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新しく勤怠システムの導入を検討している会社様、必見です！
働き方改革を推進する企業様にピッタリな助成金が始まっています。
この働き方改革推進支援助成金で、勤怠システムの導入で使えるコースがあります。
１ 労働時間適正管理推進コース
２ 勤務間インターバル導入コース
３ 労働時間短縮・年休促進支援コース
導入しようとする制度によって、助成金のコースが異なります。それぞれの助成金について、順に見ていきましょう。
１ 労働時間適正管理推進コース
このコースは生産性を向上させ、労務・労働時間の適正管理の推進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主に助成されます。
なお、令和2年4月1日から、賃金台帳等の労務管理書類の保存期間が5年（当面の間は3年）に延長されています。
ですのでこの機会に勤怠システムの構築として、労務管理機器やソフトウエアの導入を計画されている会社は多い事でしょう。
現状「日報作成と出退勤管理で重複が発生しており、作業が非効率」の課題であれば、労務管理機器・ソフトウエアを導入し、重複する日報作成と出退勤管理の作業が統合され、改善の結果、時短につながります。
もしくは、労働時間を削減する見直しのために、外部の専門家によるコンサルティングを実施し、専門家のアドバイスで効率的な業務体制などを構築した場合など。
このような場合に、勤怠システム導入費等、支給対象となる取組に要した経費の一部が助成されます。
助成額は、成果目標達成時の上限額（50万円）もしくは、対象経費の合計額の3/4（もしくは4/5）のいずれか低い方の額となります。
ただし、成果目標に加えて、労働者の時間あたりの賃金額を3%（もしくは5%）以上で賃金引き上げを行うことを加えることができます。引き上げ対象者の人数にもよりますが、3%引き上げの場合、15万円から上限150万円までの金額が加算額となります。
２ 勤務間インターバル導入コース
勤務間インターバルとは、勤務終了後、次の勤務までの時間間隔です。一定時間以上の「休息時間」を設けることで働く方の生活時間や睡眠時間を確保し、健康保持や過重労働の防止が目的とされています。
平成31年4月から、制度の導入が「努力義務化」されています。
こちらも「１の労働時間適正管理推進コース」と同様に、労務管理機器やソフトウエアの導入、または外部の専門家のコンサルティングを受けた等の経費の一部が助成されます。
助成額は、勤務間インターバル制度を新規導入した場合、補助率は3/4で、１企業あたりの上限額は80万から100万です。（休憩時間数によって違ってきます）
また適用範囲を拡大・時間延長の場合、補助率は3/4で、１企業あたりの上限額は40万から50万です。（休憩時間数によって違ってきます）
またこの助成金も、成果目標に賃金引き上げを加えることができ、引き上げ率、対象者人数により助成額が加算されます。
３ 労働時間短縮・年休促進支援コース
2020年4月1日から、中小企業に、時間外労働の上限規制が適用されました。
このコースは、生産性を向上させ、労働時間の縮減や年次有給休暇の促進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主に助成されます。
この助成金も「１の労働時間適正管理推進コース」と同様に、労務管理機器やソフトウエアの導入、または外部の専門家のコンサルティングを受けた等の経費の一部が助成されます。
次の①から④で、達成すべき成果目標を１つ以上選択の上達成を目指して取り組みを実施します。
①全ての対象事業場において、月60時間を超える36協定の時間外労働時間数を減少させること。（月60時間以下、または月60時間を超えて80時間以下に設定）
②全ての対象事業場において、所定休日を１日から４日以上増加させること。
③交付要領で規定する特別休暇（病気休暇、教育訓練休暇、ボランティア休暇）のいずれか１つ以上を、全ての対象事業場に新たに導入すること。
④時間単位の年次有給休暇制度を、全ての対象事業場に新たに導入すること。
上記①から④の達成状況に応じて、取り組みの実施に要した経費の一部が助成されます。
助成額は①の上限額は100万円〜50万円（時間数によって異なる）、②〜④の上限額は50万円です。
対象事業主となるための共通の条件
上記１〜３の助成金コースで満たすべき共通の条件は、
①労働者災害補償保険の適用を受ける中小企業者であること
②３６協定を締結していること
③年５日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備していること
※上記以外に個々のコースの条件もあります。
労務管理機器・ソフトウエアの導入
上記の助成金コースの成果目標に、「労務管理機器やソフトウエアの導入」があります。
ただ新しく導入する場合、どのような労務管理機器やソフトウエアを導入すれば良いのか？迷うのではないでしょうか。
勤怠管理システムといっても、出退勤の打刻だけをデジタル化しても、その後の有給管理、シフト管理が手作業であれば効率化したとは言えませんよね。
あるべき姿としては、出退勤の管理、有給管理、シフト管理、残業管理ができ、さらに給与計算までデジタル化できれば労務管理システムとしては合格点でしょう。
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